CultuurOpkomendDalend
Diversiteitsbeleid gaat in Europa stilletjes in de la
De Amerikaanse druk op diversiteitsbeleid komt in Europa aan als stilte: bedrijven laten de termen weg of pauzeren programma's, en het eigen personeel merkt het als eerste. NEOMA telt in interviews vijf reacties, van terugtrekken tot tegen de stroom in, ongeveer even vaak.
Samengesteld met AI uit de bronnen op deze pagina, met de bron bij elk cijfer. Kerncijfers met het label Nagelopen zijn door een mens naast de bron gelegd. Hoe dat werkt
In cijfers
- plek 224GSK zakte op de Europese diversiteitsranglijst van FT en Statista van plek 7 naar 224 nadat het zijn diversiteitsdoelen had losgelaten.HR GrapevineNog niet nagelopen
- 32interviews met DEI-verantwoordelijken en HR-professionals leverden vijf strategieën op, van terugtrekken tot tegen de stroom in.NEOMA Business SchoolNog niet nagelopen
- 800Europese bedrijven staan op de ranglijst Diversity Leaders 2026, gekozen uit ruim 13.000 op basis van 300.000 beoordelingen van werknemers.Statista en Financial TimesNog niet nagelopen
- 65%daling in 2026 van de openbare rapportage over diversiteit door Fortune 500-bedrijven, volgens een analyse die HRD aanhaalt.HRD New Zealand (HCAMag)Nog niet nagelopen
Wat de bronnen zeggen
GSK, Brits en beursgenoteerd, liet begin 2025 zijn diversiteitsdoelen voor leiderschap en leveranciers los, met een verwijzing naar de Amerikaanse presidentiële decreten en de Verenigde Staten als grootste markt. In november 2025 kwam de rekening: op de Europese ranglijst Diversity Leaders van de Financial Times en Statista zakte het bedrijf van de zevende naar de 224ste plaats, omdat het eigen personeel het vertrouwen in de inzet van het bedrijf kwijt was. Die ranglijst leunt op wat werknemers zelf zeggen: meer dan 100.000 werknemers in 16 landen gaven ruim 300.000 beoordelingen, waaruit 800 bedrijven overbleven van de ruim 13.000 die zijn bekeken. Wie de woorden schrapt, hoort dat dus als eerste terug van binnen.
Hoe Europese organisaties op de druk reageren, onderzocht NEOMA Business School in Frankrijk. Studenten voerden onder leiding van Jean-Baptiste Suquet 32 interviews van gemiddeld veertig minuten met DEI-verantwoordelijken en HR-professionals, vooral Franse, in uiteenlopende sectoren en bedrijfsgroottes. Daaruit komen vijf strategieën, die ongeveer even vaak voorkomen: het beleid afbouwen, informele weerstand met gesprek indammen, steun en budget stilletjes verlagen, volhouden met bewustwording en opleiding, of juist tegen de stroom in versterken. De tegenreactie is in Europa milder dan in de VS, schrijven de auteurs, dankzij het juridische kader, maar wettelijke bescherming alleen houdt het stille afhaken van belangrijke betrokkenen niet tegen. Ze zien de terugslag deels als teleurstelling over hoge verwachtingen die niet zijn waargemaakt.
HRD telt in augustus 2026 de voorbeelden buiten de VS. Lego haalde de diversiteitsterminologie uit zijn duurzaamheidsverslag; Britse werkgevers herzien hun aanpak. Drie EU-lidstaten, waaronder Frankrijk, weigerden in maart 2025 de Amerikaanse eis dat leveranciers van de overheid verklaren dat ze de anti-DEI-decreten naleven, omdat die botst met het Europese recht op gelijke behandeling. De Amerikaanse cijfers laten zien wat er op het spel staat: het aantal Fortune 500-bedrijven dat zijn diversiteitsbeleid openbaar maakt daalde in 2026 met 65 procent, en een op de vijf Amerikaanse bedrijven schrapte zijn programma na de verkiezingen.
Nederland beweegt intussen de andere kant op, althans in de Tweede Kamer. DENK diende het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie opnieuw in, nadat de Eerste Kamer een eerdere versie in maart 2024 had verworpen. Werkgevers en intermediairs met 25 of meer werknemers zouden een werkwijze moeten hanteren die de selectie objectief maakt, vanaf 50 werknemers op papier, met de Arbeidsinspectie als toezichthouder. De Raad van State bracht op 29 april 2026 advies uit en onderschrijft dat een werkende aanpak van ongelijke behandeling bij werving belangrijk is; het volledige oordeel over noodzaak en uitvoerbaarheid was niet in te zien.
Waarom opkomend: het signaal bestaat uit losse gevallen (GSK, Lego), één kwalitatief onderzoek met 32 interviews en Amerikaanse percentages. Een Europese survey die meet hoeveel bedrijven hun beleid terugschroeven, ontbreekt; de Nederlandse wetgeving loopt bovendien de andere kant op. Breedte en cijferreeks zijn er nog niet.
Aan de directietafel
De juridische kant is in Nederland helder; de vraag aan tafel is wat het personeel ziet gebeuren. Wie bij de eerste tegenwind de woorden van de website haalt, vertelt daarmee hoeveel het beleid waard was. Wat is de organisatie bereid te laten staan als een grote klant of een Amerikaans hoofdkantoor vraagt om het weg te halen?
Bronnen
- HRD New Zealand (HCAMag) · Jack CampbellTrump's anti-DEI push is reshaping workplaces far beyond the US
- NEOMA Business School · Studenten MSc Sustainability Transformations onder leiding van Jean-Baptiste SuquetDiversity, equity, inclusion: the temptation to pull back
These five strategies showed up in our sample with roughly equal frequency.
- Raad van StateAdvies over het voorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
- HR GrapevineGSK loses diversity leader status as staff rue DEI U-turn
- Statista en Financial TimesEurope's Diversity Leaders 2026
Our scoring model weights independently collected survey data from employees in Europe.
We vatten samen in eigen woorden en citeren hooguit één zin per bron. Lees het origineel; daar staat meer. Hoe bronnen worden gebruikt.
Hoe deze trend zich ontwikkelt
- Opkomend
Eerste opzet op basis van HR Grapevine/FT, Statista, Raad van State, NEOMA en HRD; een Europese survey met percentages ontbreekt nog. Nog door een partner vast te stellen. (AI)